Mobbing
W niniejszym wpisie przegląd orzecznictwa dotyczący artykułu 94(3) K. P.
Brzmi o następująco :
Art. 94(3). K. P. [Mobbing]
§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zgodnie z Wyrokiem Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 10 stycznia 2023 roku, sygn. akt VII Pa 21/22.
Mobbing
Analizując w dalszej kolejności (…) w myśl wskazanych przepisów mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Zgodnie z powołanymi przepisami mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu. Cechą mobbingu, która odróżnia go od innych zjawisk, w tym dyskryminacji, jest ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania. Zwroty, których użył ustawodawca przy zdefiniowaniu mobbingu, są jednak niedookreślone i przez to wymagają orzeczniczego i doktrynalnego doprecyzowania. Zaletą przyjętego rozwiązania jest natomiast elastyczność tych przepisów, pozwalająca dostosować je do okoliczności każdego rozpatrywanego przez sąd konkretnego przypadku. Tak też przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007r. (I PK 176/06) konkludując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 (3) § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany. Nie jest więc możliwe „sztywne” wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94 (3) § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości. Z wyroku Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008r. (II PK 88/08) wynika, że choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, to znaczy taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w artykule 94 (3) k.p. następstw. Tymi następstwami według normy art. 94 (3) k.p. są: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należą one do ustawowych znamion mobbingu. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114). W ten sposób w judykaturze wyeliminowane zostały subiektywne odczucia, wrażenia, które wynikają z indywidualnej wrażliwości, a nie z obiektywnej oceny zachowań sprawcy. Przy tym, jak wskazują przykłady z orzecznictwa, mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012r., III APa 27/12). W uzasadnieniu wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11-12) Sąd Najwyższy wskazał, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.
W przedmiotowej sprawie powódka, jako przejaw mobbingu, wskazała kilka okoliczności. Część z nich, jak nieprawidłowości związane z zatrudnieniem jej w Zespole (…), czy niezatrudnieniem jako kierownika Biura (…), a także wadliwości w nazewnictwie powierzonego stanowiska, nie zostały ocenione przez Sąd Rejonowy jako stanowiące wyraz działań mobbingowych ze strony pracodawcy i tę ocenę Sąd II instancji w pełnym zakresie podziela. To samo dotyczy również złożonej powódce w dniu 16 stycznia 2017r. propozycji podpisania porozumienia zmieniającego. Jeśli chodzi natomiast o zarzuty dotyczące zachowań przełożonego P. G. względem powódki, to ocena Sądu Rejonowego w tym zakresie, aprobująca stanowisko powódki A. S., jest wadliwa. Przede wszystkim należy podkreślić, że w zdecydowanej części, to co Sąd I instancji ustalił jako zaistniałe w sprawie fakty i zakwalifikował jako mobbing, nie zostało wykazane. Przypomnieć należy, że obowiązkiem takiego wykazania była obciążona powódka. W orzecznictwie właśnie w odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się bowiem, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) – postanowienie Sądu Najwyższego z 6 maja 2020r. (II PK 66/19, LEX nr 3175561).
Dyskryminacja w sferze zatrudnienia
W orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001r., I PKN 182/01, OSP 2002 Nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 Nr 12, poz. 284). Zwraca się przy tym uwagę, że przepis art. 11 (2) k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze – że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie – iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 (3) k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 (3) k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji.
Zasada niedyskryminacji
Wyrażona w art. 11 (3) k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 (3a) § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wzorowany na art. 2 Dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r., 2000/78/WE, przepis art. 18 (3a) § 2 k.p. zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art. 18 (3a) § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany – w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 (3b) § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Nierówne traktowanie w zatrudnieniu i dyskryminacja pracowników
Uwzględniając zaprezentowane regulacje, pozornie może się wydawać, że nierówne traktowanie w zatrudnieniu i dyskryminacja pracowników mają to samo znaczenie. Analiza orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazuje jednak na istotną różnicę między tymi pojęciami (wyroki Sądu Najwyższego: z 22 lutego 2007r., I PK 242/06, OSNP 2008/7–8, poz. 98; z 10 lutego 2009r., II PK 149/08, OSNP 2010/17–18, poz. 210; z 18 września 2014r., III PK 136/13, OSNP 2016/2, poz. 17; z 20 lipca 2017r., I PK 216/16, LEX nr 2389574; z 14 grudnia 2017r., I PK 342/16, LEX nr 2435672; z 13 lutego 2018r., II PK 345/16, LEX nr 2488644 i z 7 lutego 2018r., II PK 22/17, OSNP 2019/1, poz. 1). W przywołanych orzeczeniach, ale także i wielu innych Sąd Najwyższy przyjmuje, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, z którą mamy do czynienia tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie spowodowane jest naruszeniem przez pracodawcę co najmniej jednego z kryteriów określonych w art. 11 3 i 18 3a § 1 k.p. Z tego względu, jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać okoliczności, które uprawdopodobnią nie tylko jego gorsze traktowanie w stosunku do innych pracowników, ale także to, że zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18 3a § 1 k.p.). Z kolei pracodawca, jako pozwany, powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi względami. Inaczej mówiąc, na pracodawcy ciąży powinność wykazania, że odmienne potraktowanie pracownika nie było arbitralne, ale wynikało z powodów obiektywnych (np. uwzględniono staż pracy, kwalifikacje lub umiejętności pracownika, nakład pracy). Należy zauważyć, że oczekiwanie wskazania przez pracownika przyczyny nierównego traktowania służy przede wszystkim zakreśleniu granic postępowania dowodowego i przygotowaniu stosownej obrony przez pracodawcę. Przedstawienie i uprawdopodobnienie przez pracownika przyczyny dyskryminacji nie ma jednak szczególnie doniosłego znaczenia, bo dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez niego obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji, niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu.
Pomoc prawna – Kancelaria Prawna
Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia, Adwokat, Radca Prawny, prawnik prowadzi sprawy z zakresu prawa pracy.
W kwestiach związanych z prawem cywilnym, z prawem administracyjnym, prawem pracy, prawem rodzinnym i opiekuńczym. Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia zaprasza do Oddziałów w Miechowie, Dąbrowie Górniczej, w Olkuszu, Sosnowcu.
Kancelaria Prawna Sosnowiec
Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia Adwokat Sosnowiec Pogoń, Radca Prawny Sosnowiec, Prawnik Sosnowiec prowadzi sprawy karne, sprawy o wykroczenia. Oferujemy pomoc prawną z zakresu prawa rodzinnego i opiekuńczego. Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia Adwokat Sosnowiec, Radca Prawny Sosnowiec, Prawnik Sosnowiec Pogoń prowadzi sprawy o alimenty, o podział majątku wspólnego, o rozwód.
Kancelaria Prawna Dąbrowa Górnicza
Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia Adwokat Dąbrowa Górnicza, Radca Prawny Dąbrowa Górnicza, Prawnik Dąbrowa Górnicza prowadzi sprawy karne, sprawy o wykroczenia. Oferujemy pomoc prawną z zakresu prawa rodzinnego i opiekuńczego. Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia Adwokat Dąbrowa Górnicza, Radca Prawny Dąbrowa Górnicza, Prawnik Dąbrowa Górnicza prowadzi sprawy o podział majątku wspólnego, o rozwód. Zajmujemy się sprawami dotyczącymi prawa medycznego
- Odpowiedzialność odszkodowawcza za szkodę wyrządzoną przez władzę publiczną.
- Odpowiedzialność ubezpieczyciela
- Emerytura lub renta przyznana przez premiera
- Mobbing
- Ograniczenie wysokości odszkodowania