Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Prawnicy Bracia Stowarzyszenia i kluby sportowe

W niniejszym wpisie przegląd orzecznictwa dotyczący artykułu Art. 101¹. KP

Brzmi o następująco :

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2007 r. II PK 338/06

Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.

OSNP 2008/15-16/219, Dz.U.2014.1502: art. 45; art. 100; art. 101(1)

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę, a nie formułowanych dopiero w toku procesu wywołanego odwołaniem się od wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 688; z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 789 oraz z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 266, OSP 2001 nr 4, poz. 56 z glosą A. Wypych-Żywickiej). Przyczyna ta powinna być uzasadniona, rzeczywista i konkretna w przekonaniu pracodawcy, przy czym konkretność jej wskazania powinna być oceniana z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających ją (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 858; z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577; z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999 nr 3, poz. 86 oraz z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 165). Celem (funkcją) podania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem umożliwienie mu obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy. Chodzi o to, aby pracownik rozumiał, z jakim jego zachowaniem należy ją łączyć (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001 nr 20, poz. 618 oraz z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 311/00, OSNAPiUS 2002 nr 24, poz. 595). Dlatego, związanie sądu przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę, podanymi w piśmie pracodawcy adresowanym do pracownika, nie oznacza konieczności ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 223/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 857), zwłaszcza w zakresie wskazanej kwalifikacji prawnej (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 21 lutego 2002 r., I PKN 936/00, PiZS 2002 nr 11, s. 38 oraz z dnia 6 czerwca 2000 r., I PKN 686/99, OSNAPiUS 2001 nr 23, poz. 692).

Wybór pomiędzy uprawnieniami przewidzianymi alternatywnie.

Wybór pomiędzy uprawnieniami przewidzianymi alternatywnie w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę należy do pracownika (powoda). Sąd pracy jest co do zasady związany zgłoszonym żądaniem i tylko w wyjątkowym okolicznościach, o których stanowi art. 45 § 2 k.p., może (wbrew żądaniu pracownika domagającego się przywrócenia do pracy) orzec o odszkodowaniu. Odmowa przywrócenia do pracy ze względu na jego niemożliwość lub niecelowość (art. 45 § 2 k.p.) wymaga odpowiednich ustaleń faktycznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 641/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 416),

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07

Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 k.p.

OSNP 2009/15-16/201, Dz.U.2014.1502: art. 101(1) § 1

Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Dz.U.2014.1502: art. 101(1).

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają ogólnego zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia.

Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają ogólnego zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy. Skreślony z dniem 1 maja 1989 r. art. 101 k.p. stanowił, że pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody zakładu pracy, jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej. Skreślenie tego przepisu oznacza, że powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy dotyczące w ogólności stosunków pracy nie zawierają zakazu podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia (obowiązku uzyskania zgody pracodawcy). Inaczej mówiąc, według tych przepisów, pracownik może bez zgody pracodawcy podjąć dodatkowe zatrudnienie, co oznacza realizację zasady prawa pracy określonej w art. 10 § 1 zdanie pierwsze k.p. (każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy) i konstytucyjnej wolności z art. 65 ust. 1 Konstytucji RP (każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy; wyjątki określa ustawa). Samodzielnie nie oznacza to jednak, że pracownik nie może umownie (a więc dobrowolnie) przyjąć na siebie zobowiązania niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia, a wręcz można twierdzić, że również w ten sposób realizuje się zasada wolności pracy.

Przepisy szczególne (wyjątki określone ustawą w rozumieniu art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) przewidują natomiast dla wskazanych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania pracy dodatkowej.

Przepisy szczególne (wyjątki określone ustawą w rozumieniu art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) przewidują natomiast dla wskazanych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania pracy dodatkowej, obowiązek powiadomienia pracodawcy o takiej pracy lub konieczność uzyskania na nią zgody określonego organu, czy pracodawcy. Jako przykłady takich przepisów można wskazać: art. 51 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.); art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 ze zm.); art. 21 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o komornikach sądowych i egzekucji (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 167, poz. 1191 ze zm.); art. 75 ust. 3 ustawy z dnia 25 kwietnia 1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz.U. Nr 75, poz. 469 ze zm.); art. 75 ustawy z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 231, poz. 1701); art. 57a ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 96, poz. 667 ze zm.); art. 86 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. Nr 98, poz. 1070 ze zm.); art. 49 ustawy z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39 ze zm.); art. 41 ust. 2 ustawy z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 33, poz. 388 ze zm.); art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.).

Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Zgodnie z art. 18 k.p., postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (§ 1), a takie mniej korzystne postanowienia są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2). Sąd Najwyższy podziela pogląd, że nie można generalnie stwierdzić, że zawsze postanowienie umowy o pracę ustanawiające zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest mniej korzystne dla pracownika niż wynikająca z przepisów prawa pracy (omówiona wyżej) swoboda podejmowania takiego zatrudnienia. Ocena ważności takiego postanowienia umowy o pracę powinna być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 39; Monitor Prawa Pracy 2007 nr 6 z glosą R. Skowrona; OSP 2008 nr 3, poz. 31 z glosą M. Lewandowicz-Machnikowskiej oraz orzecznictwo wskazane w jego uzasadnieniu). Oceny Sądów orzekających są w tym zakresie sprzeczne, a ustalenia faktyczne niepełne, niepozwalające na weryfikację ocen. Sąd pierwszej instancji uznał, że umowa o pracę nakłada w tym zakresie na powódkę „zbyt wielkie zobowiązanie, nie przewidując w zamian żadnej rekompensaty, co pozostaje w sprzeczności z podstawową zasadą ekwiwalentności świadczeń”. Nie odniósł jednak tej oceny do ustaleń w zakresie treści (warunków) umowy o pracę, a w szczególności wysokości (składników) wynagrodzenia. Sąd drugiej instancji natomiast uznał, że „strony uzgodniły warunki umowy o pracę, ustalając należne powódce wynagrodzenie w kwocie przewyższającej przeciętne płace uzyskiwane przez lekarzy na rynku pracy, przy czym powódce zagwarantowano z tego tytułu ekwiwalentne wynagrodzenie”. Jednak również ta ocena nie ma oparcia w konkretnych ustaleniach faktycznych we wskazanym zakresie, a odniesienie korzystności przysługującego powódce wynagrodzenia do „płac uzyskiwanych przez lekarzy na rynku pracy” jest nieadekwatne skoro powódka świadczyła pracę jako przedstawiciel medyczny (Junior Medical Representative).

Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia umowy o pracę ustanawiającego zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bardziej istotne znaczenia ma uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji.

 Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia umowy o pracę ustanawiającego zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia bardziej istotne znaczenia ma jednak uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji. Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają (przewidują od dnia 2 czerwca 1996 r.) możliwość zawarcia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem umowy o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w trakcie zatrudnienia (art. 1011 k.p.) i po rozwiązaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.). Strony dysponują swobodą co do sposobu określenia zakazanej działalności konkurencyjnej (rodzaj działalności, terytorium, forma itp.; co do pojęcia działalności konkurencyjnej por. w szczególności wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 579/98, OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 270; z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 98; z dnia 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 316; z dnia 6 marca 2006 r., II PK 211/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 10 oraz z dnia 24 października 2006 r., II PK 39/06, OSNP 2007 nr 19-20, poz. 276). W umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy możliwe jest w szczególności ustanowienie zakazu (bezwzględnego, względnego) podjęcia (świadczenia) pracy na podstawie stosunku pracy, a więc zakazu podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Uznać więc należy, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest rodzajem działalności pracownika, który może być objęty umową o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Swoboda stron co do określenia (dobrowolnego w umowie) rodzajów działalności objętych taką umową jest jednak ograniczona pojęciem działalności konkurencyjnej. Taka umowa nie może skutecznie zakazywać pracownikowi wykonywania działalności nienoszącej znamion konkurencyjności względem pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Gdyby umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy zawierała takie postanowienie (zakazujące działalności niebędącej konkurencyjną), to co najmniej w tym zakresie (art. 58 § 3 k.c.) jako sprzeczna z prawem (z art. 1011 § 1 k.p.) byłaby nieważna (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Dotyczy to też zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Gdyby więc strony stosunku pracy zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie jego trwania, w której wprowadziłyby zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia niebędącego prowadzeniem działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to postanowienie to (ten zakaz; ta część czynności prawnej) byłoby nieważne, chyba że z okoliczności wynika, iż bez nich (postanowień umowy dotkniętych nieważnością), umowa o zakazie konkurencji nie zostałaby zawarta (art. 58 § 3 k.c.).

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji jest tak samo dobrowolne (realizuje zasadę swobody umów), jak zawarcie umowy o pracę.

Podkreślenia wymaga, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji jest tak samo dobrowolne (realizuje zasadę swobody umów), jak zawarcie umowy o pracę. Umowa o zakazie konkurencji może (z technicznego punktu widzenia) stanowić część tego samego dokumentu, w którym spisano umowę o pracę. Użyte w art. 101 1 § 1 k.p. sformułowanie „w odrębnej umowie” nie oznacza bowiem odrębnego dokumentu, lecz odnosi się do odrębnej umowy rozumianej jako złożenie zgodnych oświadczeń woli stron. Zgodne (odrębne) oświadczenia woli w przedmiocie ustanowienia zakazu konkurencji mogą więc być złożone równocześnie z zawarciem umowy o pracę i zawarte w jednym dokumencie.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowadzać zakaz.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może wprowadzać zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności (dodatkowego zatrudnienia) niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji nie jest sprzeczne z istotą wykonywania zawodu lekarza (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004 nr 6, poz. 98; OSP 2005 nr 1, poz. 11 z glosą J. Jończyka), a odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 316). Skoro strony mogą ustanowić bezwzględny zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej, to tym bardziej mogą ustanowić zakaz względny w tym zakresie, a więc np. wprowadzić konieczność uzyskania przez pracownika zgody pracodawcy na podjęcie takiej działalności (dodatkowego zatrudnienia), czy chociażby obowiązek powiadomienia pracodawcy o niej. Umowa o zakazie wykonywania działalności konkurencyjnej w trakcie trwania zatrudnienia – w przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – może, choć nie musi, gwarantować pracownikowi świadczenie ekwiwalentne (np. dodatkowy składnik wynagrodzenia) za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04, OSNP 2005 nr 21, poz. 337; Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd Orzecznictwa 2006 nr 2, poz. 19 z glosą M. Zielenieckiego).

Adwokat Dąbrowa Górnicza

Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia, Adwokat, Radca Prawny, prawnik prowadzi sprawy  z zakresu prawa pracy. Świadczymy pomoc w sprawach pracowniczych, w sprawach dotyczących mobbingu.

W kwestiach związanych z prawem cywilnym, prawem pracy, prawem ubezpieczeń społecznych, prawem rodzinnym i opiekuńczym.  Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia zaprasza do Oddziałów w Miechowie, Dąbrowie Górniczej, w Olkuszu, Sosnowcu.

Prawo karne – Prawnik, Radca Prawny

Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia, Adwokat Dąbrowa Górnicza, Radca Prawny Dąbrowa Górnicza, Prawnik Dąbrowa Górnicza prowadzi sprawy karne, sprawy o wykroczenia. Oferujemy pomoc prawną z zakresu prawa rodzinnego i opiekuńczego. Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia Adwokat Dąbrowa Górnicza, Radca Prawny Dąbrowa Górnicza, Prawnik Dąbrowa Górnicza prowadzi sprawy o podział majątku wspólnego, o rozwód. Zajmujemy się sprawami dotyczącymi prawa medycznego.

Prawnik rozwodowy Sosnowiec

 Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia Adwokat Sosnowiec Pogoń, Radca Prawny Sosnowiec, Prawnik Sosnowiec prowadzi sprawy karne, sprawy o wykroczenia. Oferujemy pomoc prawną z zakresu prawa rodzinnego i opiekuńczego. Kancelaria Prawna Prawnicy Bracia Adwokat Sosnowiec, Radca Prawny Sosnowiec, Prawnik Sosnowiec Pogoń prowadzi sprawy o alimenty, o podział majątku wspólnego, o rozwód.

Zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Prawną Prawnicy Bracia Dąbrowa Górnicza, Olkusz, Miechów, Sosnowiec. Pomoc prawna stacjonarnie w siedzibie kancelarii oraz online!

Polecamy zapoznać się z ostatnio dodanymi wpisami na naszym blogu!

518 858 663
 515 560 797
  • Prawnicy Bracia
  • 4 października 2023
  • Prawo pracy

Kategorie

powrót do bloga
realizacja codovado.pl
Polityka prywatności